Como un nuevo hito significativo para el país, es considerada la entrada en vigencia de la Ley 21.643, más conocida como Ley Karin, que surge en memoria de Karin Salgado, funcionaria pública y TENS que, tras sufrir un prolongado proceso de acoso laboral, decidió quitarse la vida.
La normativa introduce importantes modificaciones al Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo, la Ley de Bases de la Administración y la Ley de Municipalidades en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Esto alinea a Chile con los estándares internacionales de Derechos Humanos establecidos en el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que promueve la protección de la dignidad y el respeto en los espacios laborales, incluyendo los entornos digitales.
Profundizando en la situación actual de nuestro país, según los últimos datos de la Dirección del Trabajo, entre el 1 de enero de 2022 y el 30 de abril de 2024, se han recibido 4.645 denuncias por acoso laboral (3.804 denuncias hechas directamente por los trabajadores y de estas, el 67,8% son mujeres). También se han registrado 2.248 denuncias por temáticas relacionadas con acoso sexual, de las cuales 1.238 afectan directamente a personas trabajadoras, siendo mujeres el 93,1% de las víctimas.
Los casos en que procede es cuando existe acoso laboral, es decir, conductas que afectan negativamente el entorno laboral y el bienestar del trabajador. También procede cuando ocurre acoso sexual que implica comportamientos de naturaleza sexual no deseados que afectan la dignidad de la persona.
Además se aplica en casos de violencia en el trabajo que refiere a cualquier acto o conducta en el entorno laboral que cause daño físico, psicológico o emocional a un trabajador. Esta violencia puede ser ejercida por compañeros de trabajo, superiores, subordinados o incluso por terceros ajenos a la empresa, como clientes o proveedores.
En cuanto a las empresas y de acuerdo al Código del Trabajo, estas conductas podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la compañía, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.
Sin duda, es un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, su implementación en el sector privado, ha puesto de manifiesto una serie de desafíos.
Uno de ellos es promover la capacitación de los trabajadores y trabajadoras, así como de los mandos medios y superiores, en materia de acoso laboral y sexual. Algunas empresas productoras de la salmonicultura y proveedoras de la industria ya han tomado esta bandera desarrollando jornadas de capacitación al interior de sus compañías.
Por otro lado, el cambiar una cultura organizacional que tolera o minimiza el acoso es un proceso lento y complejo que requiere un compromiso a largo plazo de todas las partes involucradas. He aquí uno de los escollos más difíciles de superar. Al mismo tiempo, muchas empresas aún no cuentan con protocolos claros y efectivos para prevenir, investigar y sancionar casos de acoso y no existen canales de denuncia robustos para facilitar el proceso de investigación. lo que puede llegar a dificultar la aplicación de la ley.
¿Será que nos encontramos en un momento crucial de transformación profunda en las dinámicas laborales de las organizaciones? ¿Esta nueva era traerá consigo cambios significativos en la salud mental de los empleados y en la protección de sus derechos laborales?. Aún queda por verse si estos cambios se materializarán en su totalidad.
En sí, para que esta normativa sea realmente efectiva, es necesario un esfuerzo conjunto de todos los actores involucrados: el Estado, las empresas, organismos públicos y la sociedad civil. Solo así se podrán construir entornos laborales más justos y seguros para todas y todos.
